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    在这个博客里，我会陆续分享一些关于科普、关于公益、关于人力资源专业知识的内容，当然，也会有一些其他内容的分享。

    博客里有些是原创内容，有部分是转载内容，但无论是原创还是转载，都是基于博主本人的价值观与取向，如果与您相悖，还请见谅，我始终觉得世界应该是开放和包容的，互联网更应该如此，毕竟这个世界因为有了不同的声音才能够如此精彩。

    这里欢迎不同思想的交流碰撞，更欢迎就某一话题进行深入探讨。但一切交流请遵循基本社交礼仪、遵守法律法规、遵照互联网精神。

    希望我能坚持下去，并且尽可能多的写一些有价值的原创内容，减少中文互联网垃圾的产生。

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  • 《绩效管理制度》

    《绩效管理制度》
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绩效管理制度

目录

绩效管理制度目录第一章 总则第一条 目的第二条 适用范围第三条 基本原则第二章 组织与责权第四条 领导机构第五条 执行机构第六条 各单位职责人力资源部财务部各业务部门/职能部门各市场/子公司第三章 绩效管理实施第七条 绩效管理实施1. 绩效计划绩效计划内容绩效计划制定2. 绩效辅导3. 绩效考核绩效考核周期绩效考核实施4. 绩效反馈与面谈第四章 绩效考核结果及应用第八条 考核结果第九条 结果应用第五章 特殊情况处理第十条 组织绩效特殊情况处理第十一条 员工绩效特殊情况处理第六章 绩效申诉与处理第十二条 组织绩效申诉与处理第十三条 员工绩效申诉与处理第七章 其他第十四条 绩效档案管理第十五条 检查与问责第十六条 实施与解释第十七条 附件

第一章 总则

第一条 目的

为完善公司的绩效管理工作，客观体现各层级在公司的贡献度，持续提升个人、各单位和公司整体绩效，有效实现公司战略目标，特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于公司及其所属各单位所有在岗人员（不包总经理），但经公司单独审批绩效管理制度的单位及其人员除外。

第三条 基本原则

  1. 坚持战略导向：公司绩效管理是公司战略规划、绩效管理、奖金发放、人事任免“四位一体”管理体系的重要一环，既要兼顾当期利益和中长期发展，又要在推动公司战略执行过程中发挥引导作用。
  2. 坚持绩效导向：公司绩效管理旨在全面衡量各单位和员工在考核周期内对公司价值增长的贡献，倡导以贡献定回报的绩效文化，实现绩效结果与薪酬激励约束机制和职级职务调整的有效对接。
  3. 坚持客观与公正性：坚持以事实、数据为依据，对各单位及员工进行绩效评价需基于事先设定并公示的评价标准及实际完成的成果，结果运用要公开、公正及透明。
  4. 坚持相对稳定性：绩效指标与目标，考核标准和考核方式一旦设立后应该保持相对稳定性，如无重大影响因素发生，原则上考核周期内不予修改。

第二章 组织与责权

第四条 领导机构

绩效考核委员会是公司绩效管理的决策机构，具体工作职责如下：

  1. 负责审议公司绩效管理相关制度、内部流程改进、评审及各部门职责修订。
  2. 负责审议公司各单位年度绩效目标。
  3. 负责审议公司绩效目标完成结果，有效管控绩效考核的尺度，确保绩效管理全过程的客观性。
  4. 负责审议公司绩效考核激励机制及考核方案。
  5. 负责审议总经理安排的有关绩效的其他工作。

第五条 执行机构

绩效管理工作小组是公司绩效管理工作的具体办事机构，成员由人力资源部、财管中心构成，其中，人力资源部为绩效管理工作小组的牵头单位。

绩效管理工作小组对制定绩效评估方案、拟订绩效指标、开展绩效评价、处理绩效争议过程中出现的重大问题进行研究，形成小组意见呈报绩效考核委员会。

第六条 各单位职责

人力资源部
财务部
各业务部门/职能部门
各市场/子公司

第三章 绩效管理实施

第七条 绩效管理实施

绩效管理实施过程包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与面谈四个环节。

1. 绩效计划

绩效计划包含组织绩效和员工绩效，组织绩效是指各单位/各部门的绩效，员工绩效是指各单位/各部门在岗人员的个人绩效。

绩效计划制定需遵循SMART原则。

绩效计划内容
类别考核的内容及权重
业务部门及各市场OKR1*100%
职能部门OKR * 70% + 满意度2* 30%
类别考核的内容、权重及评价关系
业务/职能负责人及各市场负责人个人绩效与所负责单位组织绩效的结果相同
职能部门非负责人KPI3 * 80%+素质能力 * 20%
业务部门及各市场非负责人自行组织落实员工层面年度绩效考核工作。
绩效计划制定
  1. 总经理组织公司战略澄清及解码工作，拟订年度工作目标及承载单位/领导，组织各单位编制年度经营计划，发至人力资源部，并按指标承载单位分别发给各单位及其分管领导；
  2. 各单位分管领导会同单位负责人根据本单位承载年度指标及战略性任务及本单位重点工作拟订本单位的年度绩效计划；
  3. 人力资源部组织绩效管理工作小组对各单位的年度绩效计划进行审核；
  4. 各单位年度绩效计划审核结束后，人力资源部组织召开各单位年度绩效计划讨论会；
  5. 各单位的年度绩效计划讨论修改并确认后，上报绩效考核委员会进行审定；
  6. 总经理审批经绩效考核委员会审定的各单位年度绩效计划；
  7. 人力资源部组织各单位负责人签署年度《目标责任书》；
  8. 各单位需于1月15日前完成当年年度组织绩效签订工作，组织绩效签订完成后，各单位负责人组织分解本单位组织绩效至个人，并于1月30日前制定员工年度绩效计划。

2. 绩效辅导

绩效辅导是管理者辅导员工达成目标/计划的最重要的方式，管理者可与员工讨论有关工作取得的成绩及进展情况、潜在的障碍和问题以及解决问题的办法措施。

  1. 各单位应根据业务情况需要，进行绩效复盘，对绩效达成情况、改进措施等及时进行总结分析，促进绩效目标达成。
  2. 各单位管理者需在部门内建立和实施“双向沟通”的机制，随时分析员工行为与目标的偏离，对员工绩效进行辅导，帮助员工不断改进；
  3. 各单位管理者需收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据，为绩效评估提供事实依据。

3. 绩效考核

绩效考核是指对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定单位或员工的工作完成情况，确定绩效分数及等级的过程。

绩效考核周期
绩效考核实施
  1. 考核期末，各单位整理绩效完成的资料，进行自评，同时将资料提交至分管领导；
  2. 分管领导对考核内容进行评估，并将结果提交至人力资源部，人力资源部根据相关职责将考核指标分发至绩效管理工作小组相关单位审核；
  3. 绩效管理工作小组对各单位考核结果、考核过程中出现的问题，进行充分的沟通及讨论，为绩效考核委员会审议提供支持；
  4. 人力资源部负责对各单位绩效及讨论结果进行全面归总，并将各单位绩效考核评议结果报绩效考核委员会审定；
  5. 绩效考核委员会审定通过后，呈交总经理审批；
  6. 审批通过后，人力资源部负责向各单位进行结果反馈，各单位负责人对绩效评价内容及考核结果进行签署确认；
  7. 各单位组织绩效评定完成后，人力资源部负责组织各单位进行员工绩效评估。
  8. 员工绩效考核参照组织绩效考核开展。
分管领导评分
完成绩效评分
呈报核定
呈报签批
签批
反馈
签确后开展员工考核
被考核组织
整理资料完成自评
分管领导
人力资源部
绩效考核委员会
总经理
被考核员工

4. 绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈在绩效考核结束后进行，管理者将绩效结果、业绩达成情况分析等反馈至被考核单位或个人，并对下一阶段目标进行沟通。

  1. 组织绩效在总经理审批后，人力资源部负责将有关结果反馈给各单位分管领导，由分管领导对所分管的单位进行结果反馈与面谈。
  2. 员工绩效反馈工作由单位负责人主导实施，通过绩效面谈的方式基于员工日常及年度表现，定期对员工的绩效表现优点及不足之处、绩效结果反馈给员工，并对员工下一阶段的工作及发展提出要求。单位负责人可根据管理层级授权员工直属领导对其进行绩效反馈；
  3. 人力资源部定期对公司各层级绩效面谈情况进行抽查，并对结果进行通报。

第四章 绩效考核结果及应用

第八条 考核结果

  1. 公司组织绩效分五个等级，分别是“S卓越”、“A优秀”、“B良好”、“C及格”、“D未达预期”。其中绩效评级“S卓越”和“A优秀”的单位，原则上其牵头主办的战略性任务执行结果要达标；内控方面不能出现重大问责事项或造成公司重大经济损失的事项。组织绩效等级确认如下表：
组织绩效得分[+∞，95](95，90](90，75](75，60](60，-∞]
等级SABCD
组织绩效系数1.21.110.90.5
  1. 员工层面绩效考核结果体现为绩效等级，分为S、A、B、C、D五档。
个人绩效得分[+∞，95](95，90](90，75](75，60](60，-∞]
等级SABCD
个人绩效系数1.51.210.80
 S组织绩效A组织绩效B组织绩效C组织绩效D组织绩效
S个人绩效15%15%65%5%–
A个人绩效10%15%65%10%–
B个人绩效5%15%65%10%5%
C个人绩效3%10%65%12%10%
D个人绩效—10%65%15%10%

第九条 结果应用

  1. 组织绩效结果

    • 各单位年度奖金包分配的重要依据，具体按公司相关方案政策执行；
    • 各单位负责人职务任免的重要依据，具体按公司相关方案政策执行。

  1. 员工绩效结果

    • 年度奖金分配、评优评先及薪酬调整的重要依据，具体按公司相关方案政策执行；
    • 岗位调整及职务升降的重要依据。其中，当年绩效等级为D或连续二次月度考核绩效等级为C的人员，进入退出程序，将由所在单位安排进行培训或者调整工作岗位，并在一个月后重新进行评价，视评价结果决定是否解除劳动合同；
    • 人才梯队建设的重要数据支撑，具体按公司相关方案政策执行；
    • 用于制定个人发展计划和绩效改进计划的重要依据，并为公司人才发展培养提供方向；
    • 人力资源部依据员工个人绩效结果核算员工绩效工资。

  2. 员工月度绩效工资兑现标准

    1. 职能部门非负责人绩效工资兑现标准：
    个人绩效兑现系数=组织绩效系数×50%+个人绩效系数×50%
    1. 业务部门及各市场非负责人绩效工资兑现标准：
    个人绩效兑现系数=组织绩效系数×30%+个人绩效系数×70%

第五章 特殊情况处理

第十条 组织绩效特殊情况处理

  1. 对于新设、合并及重组、分拆的单位，分管领导可根据实际需要，确定相关单位的绩效评价方式。原则上，年内成立时间不足3个月的新单位不考核；合并重组后的新单位如职责变化不大则承接原有单位的考核任务；分拆后的单位独立进行考核。
  2. 因政府相关政策重大调整等重大外部环境变化、公司内部发生战略规划调整、组织架构的重大调整、组织职责重新划分、业务组合发生改变、重点工作计划受外部客观因素影响需做出绩效调整，各单位结合经营环境及自身实际情况，按照绩效调整条件和范围在年中提出申请，并提交绩效考核委员会审核。调整申请需明确调整的原因、依据、内容及结果。

第十一条 员工绩效特殊情况处理

  1. 截止当期考评期末，新入职且仍处于试用期的员工按照试用期相关规定执行，不参与当期考核。
  2. 考核周期内发生职务/岗位跨单位变动的员工，如调配发生于15日前，由调配后所在单位协商原单位确认其考核结果；如调配发生于15日后（含15日），则由调配前所在单位协商现单位确认其考核结果。
  3. 各单位负责人同时在其他业务板块任职时，根据实际情况确定各业务业绩责任指标占其个人业绩的权重。

第六章 绩效申诉与处理

第十二条 组织绩效申诉与处理

任何单位若对本单位的年度绩效评价结果有异议，均可在接到反馈结果之后5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部接到申诉后，组织绩效管理工作小组开展相关工作并对申诉内容进行评估核实，形成书面意见呈报绩效考核委员会审议后，报总经理审批，并由人力资源部将审批结果通知申诉单位。

第十三条 员工绩效申诉与处理

员工如对自身的绩效考核结果有异议，可在绩效结果下发后3个工作日内采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、申述人单位、申诉事项、申诉理由。人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，以客观事实为依据，然后与员工直接上级、各主管上级进行沟通，并于3个工作日内出具申诉处理意见。

第七章 其他

第十四条 绩效档案管理

  1. 各单位及员工绩效评价结果和相关评价材料于评价结束后一个月内由人力资源部汇总建档，按照公司档案管理要求妥善保管。
  2. 各单位负责人可以查阅本单位人员的绩效考核档案，跨单位不可查阅其他单位人员的绩效考核档案。

第十五条 检查与问责

  1. 公司人力资源部负责不定期监督检查本办法的执行情况。
  2. 对于违反本制度规定的机构和个人行为将按照公司相关制度进行问责处理。

第十六条 实施与解释

  1. 本制度与原有其他绩效相关规定/制度不符的，以本制度为准。
  2. 本绩效管理制度由人力资源部负责制定、解释和修订，自发布之日起实施。

第十七条 附件

附件一：《组织绩效考核评估表（OKR）》

附件二：《个人绩效考核评估表（KPI）》

附件三：《绩效考核汇总表》

附件四：《员工绩效面谈改进表》

 

1 OKR：包括财务性目标、可量化的战略性目标及部门重点工作目标等 ↩
2 满意度：由所有业务部门评价得出 ↩
3 KPI：员工个人绩效计划由直属领导制定，跨两级审批 ↩
  • SVG地图初探

    SVG地图初探

    SVG地图初探

    全国省区划分

    最近涉及到了对交互式地图的需求，几经探索，发现阿里云的DataV.GeoAtlas可以导出SVG格式的全国行政区域划分文件，数据是源自高德地图（同为阿里系），最小颗粒度可以到区县级。

    image-20220819135503752

    但在选择几个地区后导出，却只是选中区域的SVG素材，与想在全国整体范围内突出部分地区的需求不太契合，网上找到一些方法，觉得学习成本高，难度也不低，故作罢。最后只能导出拆分了省级行政区域的全国地图素材，通过调整部分地区的颜色来进行突出显示。

    中国地图-2

  • 中国人民解放军将进行重要军事演训行动！附军演坐标！

    中国人民解放军将进行重要军事演训行动！附军演坐标！

    中国人民解放军将进行重要军事演训行动！附军演坐标！

    2022年8月2日新华社受权公告：中国人民解放军将于北京时间2022年8月4日12时至7日12时，在以下海域和空域，进行重要军事演训行动，并组织实弹射击。具体为：

    北纬25°15′26″、东经120°29′20″；北纬24°50′30″、东经120°05′45″；北纬25°04′32″、东经119°51′22″；北纬25°28′12″、东经120°14′30″四点连线。

    北纬26°07′00″、东经121°57′00″；北纬25°30′00″、东经121°57′00″；北纬25°30′00″、东经121°28′00″；北纬26°07′00″、东经121°28′00″四点连线。

    北纬25°34′00″、东经122°50′00″；北纬25°03′00″、东经122°50′00″；北纬25°03′00″、东经122°11′00″；北纬25°34′00″、东经122°11′00″四点连线。

    北纬22°56′00″、东经122°40′00″；北纬23°38′00″、东经122°51′00″；北纬23°38′00″、东经123°23′00″；北纬22°56′00″、东经123°09′00″四点连线。

    北纬21°14′00″、东经121°33′00″；北纬21°33′00″、东经121°18′00″；北纬21°07′00″、东经120°43′00″；北纬20°48′00″、东经120°59′00″四点连线。

    北纬22°43′00″、东经119°14′00″；北纬22°10′00″、东经119°06′00″；北纬21°33′00″、东经120°29′00″；北纬22°09′00″、东经120°32′00″四点连线。

    为了安全，在此期间有关船只和飞行器不要进入上述海域和空域。

    示意图

    2022年8月军演区域

    附与既往演习区域对比：

    与既往演习区域对比

  • 考勤管理制度

    title:《考勤管理制度》
    date:2022年7月22日
    updated:\
    tags:考勤
    categories:薪酬福利
    keywords:考勤,制度

    （更多…）

  • 备考业余无线电台A类执照

    备考业余无线电台A类执照

    很早之前就有考业余无线电执照的想法，今年终于付诸实践了。身边并没有人持有这个执照，相对而言，这个执照在大众眼里的存在都极低，似乎实用性也很低。

    http://114.115.246.55:8091/CRAC/crac/login_student.html

    image-20220725154229257

  • 薪酬管理制度




    薪酬管理制度

    薪酬管理制度

    目录

    薪酬管理制度目录第一章 总则第一条第二条第三条第二章 管理职责第四条 人力资源部第五条 各职能部门/业务部门第三章 薪酬结构第六条第七条 岗位工资（基本工资）第八条 岗位津贴第九条 固定加班费第十条 加班工资第十一条 绩效工资第十二条 福利费用第四章 薪酬管理第十三条 薪资核算第十四条 薪资结算第十五条 薪酬核定第五章 薪酬保密第十六条第十七条第六章 附则第十八条第十九条

    第一章 总则

    第一条

    为支持公司业务发展，发挥薪酬管理的保障与激励作用，特制定本制度。

    第二条

    本制度适用于公司除总经理外全体员工。

    第三条

    公司的薪酬管理遵循价值导向、绩效导向原则。

    1. 价值导向原则：员工薪酬水平由工作岗位、工作能力等因素决定；
    2. 绩效导向原则：薪酬分配与绩效紧密相关，实行能上能下、能升能降的动态管理。

    第二章 管理职责

    第四条 人力资源部

    1. 制定公司薪酬管理制度，并组织实施；
    2. 负责公司日常薪酬管理工作。

    第五条 各职能部门/业务部门

    1. 部门员工定薪及调薪的建议；
    2. 部门员工绩效核定及相关绩效薪酬分配。

    第三章 薪酬结构

    第六条

    本制度所称薪酬指公司为获得员工提供的劳动而支付的报酬，包括岗位工资（基本工资）、岗位津贴、固定加班费、绩效工资、福利费用等以货币形式直接支付给员工的全部劳动报酬。

    第七条 岗位工资（基本工资）

    1. 岗位工资即员工所在岗位对应的基础保障性收入；
    2. 岗位工资核定取决于员工所在岗位及所在地经济发展水平；
    3. 岗位工资的最低设定不低于该岗位所在地最低工资标准；
    4. 岗位工资亦即员工所在岗位的加班费核算基数；

    第八条 岗位津贴

    1. 岗位津贴系对员工所在岗位工作的补偿性津贴；
    2. 岗位津贴的金额设定取决于员工所在岗位的重要性及工作复杂程度；
    3. 对一人多岗的情况，可由岗位津贴进行补偿。

    第九条 固定加班费

    1. 对于因工作弹性较大，既往平均月度实际出勤工时超出166.64小时的岗位，支付超时部分固定加班费；
    2. 固定加班费计算基数为岗位工资；
    3. 固定加班费的核算标准为对应岗位既往平均月度实际出勤工时；
    4. 各岗位固定加班费标准每年复核一次。

    第十条 加班工资

    1. 加班工资以加班审批记录及加班考勤记录为核算依据；
    2. 对于缺少加班审批记录或加班考勤记录的，应由员工上级领导出具书面情况说明并经总经理签字后方可作为加班工资核算依据。

    第十一条 绩效工资

    绩效工资发放管理，参照《绩效管理制度》执行。

    第十二条 福利费用

    1. 福利费用包括以货币方式支付给员工的各类高温补贴、高寒补贴、交通补贴、通讯补贴等；
    2. 福利费用的具体发放依据参照国家及地方有关政策以及公司《员工福利管理办法》执行。

    第四章 薪酬管理

    第十三条 薪资核算

    1. 每月第二个工作日，各部门HRBP或人力资源对接人将本部门前一自然月考勤汇总表、考勤单据等相关文件提报至人力资源部；
    2. 每月第七个工作日，财管中心将前一自然月销售返点数据提报至人力资源部；
    3. 人力资源部于每月第十个工作日完成前一自然月薪资核算工作；
    4. 人力资源部完成薪资核算后，将薪资明细表及薪资汇总表报总经理审批；
    5. 审批通过的薪资明细表及薪资汇总表由人力资源部存档备查，同时将薪资汇总表审批件副本报送财管中心备案；

    第二个工作日第五个工作日报批审批汇总表副本各部门人力资源部财管中心总经理人力资源部财管中心

    第十四条 薪资结算

    1. 公司每月按劳动合同约定时间发放薪资，如发薪日恰逢周末或法定节假日，则发薪日顺延；

    2. 新入职员工按入职之日起计薪，离职员工按离职之日起停止计薪；

    3. 员工考勤结算，包括迟到/早退、旷工、事假、病假、产假等工资按照按公司相关制度结算；

    4. 人力资源部以电子邮件形式向员工预留邮箱发放月度薪酬明细（即工资条），邮件发出即视为送达签收；

    5. 员工发生跨单位/部门工作调动，15 日（含）之前完成审批的，成本计入调入单位；15 日之后完成审批的，成本计入调出单位；

    6. 其他工资性结算项目标准的确定及调整：

      • 劳动合同终止结算：包括内部调动结算、离职结算、退休结算等与公司解除劳动合同关系的结算，结算费用按一次性收入结算形式支付；
      • 跨单位支援人员，如支援时长在一个自然月内的，人工成本计入派出单位，如支援时长超出一个自然月的，人工成本计入被支援单位。

    第十五条 薪酬核定

    1. 新员工定薪

      • 社会招聘员工：综合考虑职务层级、业务类别、专业能力、综合素质、历史薪酬情况等因素确定其月度基本薪酬；
      • 校园招聘员工：综合考虑毕业来源、最高学历和业务类别等因素确定其月度基本薪酬；
      • 新入职员工首次月度基本薪酬的核定原则不得超过员工所在职级月度基本薪酬波动区间的中位值；
      • 新员工的薪酬水平由部门负责人在岗位对应薪酬范围内提出建议，经审批后执行；
      • 试用期间岗位工资不低于岗位薪酬标准的80%且不高于90%；
      • 试用期大于三个月的，可在试用期满三个月时办理薪资转正。

    2. 调动定薪

      • 员工发生跨单位调动的，岗位工资位于所在职级的岗位工资区间内，岗位工资不调整；如岗位工资低于所在职级的岗位工资区间最低档，可调整至最低档。
      • 员工由职能部门调入业务系统的，业务负责人可根据实际情况予以重新定薪，根据权限审批后执行。

    3. 职级调整定薪

      • 员工职级发生变化（晋升或降级），原则上按新职级的岗位工资区间进行核定。

    4. 特殊人员薪酬核定

      • 实习人员的薪酬不适用在职员工的薪酬福利规定,实习费按实际出勤天数计发，日薪最高不超过100元/天，实习费用纳入人工成本核算。

    第五章 薪酬保密

    第十六条

    公司薪酬体系和员工个人薪酬均属于公司最高机密，公司对员工薪酬实行严格的保密管理。各单位不得自行向同行、咨询机构等外部单位提供公司薪酬福利信息；除必要的人事管理工作外，公司员工不得向公司其他员工或外部人员沟通、讨论与个人薪酬有关的事宜。

    第十七条

    任何泄露和违反薪酬保密的行为，视为严重违纪，将按公司有关制度进行处理。

    第六章 附则

    第十八条

    1. 各单位不得自行增设除本制度规定的其他薪酬项目；
    2. 本制度生效后，原有与本制度存在冲突的，以本制度为准。

    第十九条

    本制度由人力资源部编制，经总经理审批后生效执行，并由人力资源部负责解释及修订。

  • 开车自驾1800公里是种什么样的体验？

    开车自驾1800公里是种什么样的体验？

    开车自驾1800公里是种什么样的体验？

    2022年5月11日晚8时从上海出发，5月12日晚到沈阳，13日凌晨入住集中隔离酒店。

    全程高速，大概1800公里。

    出发前已经在上海被封了两个多月，物资严重匮乏，只有几个泡面和一大桶水，另外煮了8个鸡蛋。

    出发时天已经黑了，由于上海绝大部分高速入口都有警察拦截不让私家车上高速（返乡可以，请搭乘高铁或者飞机），所以在市区里绕了一个多小时才找到能上高速的收费站。

    12日凌晨0130左右到达射阳服务区。

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    由于从上海出来的，不能住宿和补给，所以在车后搭帐篷睡到0530，收拾一下0600继续赶路。

    小破车的电瓶已经6年高龄，又在楼下停了2个月，所以基本上每次启动都要接应急电源才行。

    出发前几乎没对车辆进行任何检修，因为上海居住地居委会给我开的“返乡证明”（其实就是个出小区的出门条）有效期是5月11日当天，再不走还要重新再办，而第二天政策有没有变化还不确定。况且也不具备任何对车辆检修的条件。

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    没什么心得，如果不考虑这次出行的背景，整个行程没有任何特别之处。

    单人自驾，手动小排，没有任何辅助驾驶功能。好在有一只小猫陪我。

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    仅此而已

  • 《漠河舞厅》C调

    《漠河舞厅》C调

    《漠河舞厅》C调
  • 如果有时间 你会来看一看我吧

    如果有时间 你会来看一看我吧

    《漠河舞厅》原型人物——张德全
    柳爽 – 漠河舞厅
    “康氏，信件纷杂，不及我思念的万分，苦难已过，世界大好，我也老了许多。人因何而美丽，又因何而凋谢，是惹怒了憩息的神明，抑或是连它也妒忌你的美丽，降于你炽热的登场，又炽热的退去。”《再见了晚星》

    原来，《漠河舞厅》是柳爽的歌，原来，这首歌的背后还有那么凄美的故事。原来，只有好聚，从未有好散……

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